Salariés expérimentés : anticiper et préparer sa fin de carrière en toute sérénité

Pendant longtemps, la fin de carrière a été perçue comme un simple compte à rebours vers la retraite, comme une étape subie plutôt que choisie. Néanmoins, face aux mutations profondes du monde du travail, les regards évoluent. Les salariés expérimentés, autrement dit les salariés de plus de 50 ans, sont de plus en plus nombreux à vouloir aborder cette période avec davantage de clarté et de libre-arbitre.

Ce mouvement s’accompagne de changements législatifs et réglementaires récents qui renforcent les droits des salariés en seconde partie de carrière : meilleure anticipation des départs, dispositifs d’aménagement plus souples, reconnaissance accrue de l’expérience accumulée… Autant de leviers qui, à condition de les connaître, permettent de construire une transition plus sereine et plus adaptée à chaque situation individuelle.

Cet article vous présente les principaux dispositifs, les démarches concrètes à enclencher et les acteurs qui peuvent vous accompagner, notamment le service public Mon conseil en évolution professionnelle (Mon CEP), gratuit et personnalisé, délivré par le réseau Avenir Actifs.

Pourquoi la fin de carrière devient un enjeu central ?

Une population active de plus en plus concernée

Le vieillissement de la population active est une réalité démographique. En France, la part des salariés de 50 ans et plus dans l’emploi ne cesse de croître. Les chiffres récents de la Dares illustrent cette dynamique : le taux d’emploi des 55-64 ans a atteint 60,4 % en 2024, soit une progression de plus de 10 points en une décennie. Il reste néanmoins en deçà de la moyenne européenne (65,2 %).

Cette réalité crée un besoin nouveau : celui de sécuriser les transitions vers la retraite, en termes de santé, de motivation et de sens qui est donné au travail. La fin de carrière ne peut plus se gérer en quelques semaines : elle se prépare idéalement plusieurs années à l’avance.

Une période souvent synonyme de questionnements

Derrière les chiffres se cachent des réalités très humaines. Beaucoup de salariés expérimentés traversent, à l’approche de la retraite, une période de questionnements intenses : fatigue professionnelle, envie de changement, besoin de retrouver du sens, désir de transmettre ce qu’ils ont appris au fil des années.

Ces éléments sont observés à la lumière du baromètre de l’évolution professionnelle 2025 : en effet, on observe depuis quelques années un niveau de maturité plus important sur les changements professionnels. Face aux facteurs identifiés par les salariés comme transformant le monde du travail, la démocratisation des intelligences artificielles génératives apparaît en première position avec 35 % des résultats. Pour les plus de 50 ans, l’IA est davantage un défi à intégrer plutôt qu’une opportunité immédiate. Ces derniers préfèrent se concentrer sur la formation et l’intégration de cette nouvelle technologie.

Si l’IA polarise l’attention, elle s’ajoute à d’autres motivations (rémunération, montée en compétences, qualité de vie au travail) qui dessinent des stratégies générationnelles distinctes : pour les 50 ans et plus, il s’agit avant tout de sécuriser son parcours professionnel, et ce, jusqu’à la retraite.

À ces enjeux actuels s’ajoutent d’autres préoccupations concrètes : quel sera mon niveau de revenus à la retraite ? Comment organiser ma vie sans le cadre du travail ? Est-il possible de réduire progressivement mon activité plutôt que de partir brutalement ? Toutes ces questions méritent des réponses claires et un accompagnement adapté.

Ce qu’apportent les récentes évolutions législatives

Des parcours mieux anticipés

Entrée en vigueur le 26 octobre 2025, la loi du 24 octobre 2025 portant sur la transposition des accords nationaux interprofessionnels (ANI) apporte de nombreuses nouveautés, notamment à destination des salariés expérimentés à la suite de l’ANI en faveur de l’emploi des salariés expérimentés conclu le 14 novembre 2024 par les partenaires sociaux.

Le contrat de valorisation de l’expérience (CVE)

Le contrat de valorisation de l’expérience (CVE) est destiné à faciliter l’embauche des seniors, en levant les freins au recrutement des demandeurs d’emploi expérimentés et à leur permettre de compléter leurs droits afin de bénéficier d’une retraite à taux plein.

Le temps partiel aménagé des 50 ans et plus

Une obligation de négociation au titre de « l’emploi » et du « travail des salariés expérimentés en considération de leur âge » au sein des branches professionnelles a également été instaurée. Elle est obligatoire dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, un plan d’action type relatif au travail des séniors peut être mis en œuvre.

Ces négociations doivent porter sur l’aménagement des fins de carrière, le maintien dans l’emploi, dont le temps partiel apparaît comme un élément essentiel.

La retraite progressive est un dispositif qui permet à un salarié de réduire son activité professionnelle (en passant à temps partiel) tout en percevant une fraction de sa pension de retraite, avant de liquider définitivement ses droits à la retraite.

Le cumul emploi-retraite

Le dispositif de retraite progressive permet de percevoir une partie de sa pension de retraite avant l’âge légal de départ en retraite, tout en travaillant à temps partiel et en continuant de cotiser pour sa retraite à venir, avant la liquidation définitive de sa pension de retraite.

Quant au cumul emploi-retraite, ce dispositif permet de continuer à exercer une activité professionnelle, après liquidation définitive de la pension de retraite de l’assuré.

L’entretien de parcours professionnel

La loi du 24 octobre 2025 transforme également l’entretien professionnel en entretien de parcours professionnel, avec des règles de périodicité (4 ans au lieu de 2 et un entretien récapitulatif tous les 8 ans), de contenu et d’accompagnement modifiées.

L’entretien de parcours professionnel est un temps d’échange obligatoire entre vous et votre employeur, consacré exclusivement à votre évolution professionnelle et non à l’évaluation de votre travail. Il aborde désormais des sujets plus larges : vos compétences et qualifications, votre parcours au regard des transformations de votre métier, vos besoins en formation, vos souhaits d’évolution, l’activation de votre CPF, les abondements possibles de votre employeur ou encore l’accès au service Mon conseil en évolution professionnelle (Mon CEP).

Des entretiens spécifiques sont également prévus dans deux situations particulières :

• Dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière (à 45 ans)
• Au cours des 2 années précédant vos 60 ans, pour aborder les aménagements de fin de carrière et la prévention de l’usure professionnelle

En résumé, les dernières évolutions législatives récentes ont placé la seconde partie de carrière au cœur du dialogue professionnel.

Comment s’y préparer concrètement ?

Faire le point sur sa situation

La préparation d’une fin de carrière réussie commence par un état des lieux de sa situation. Ainsi, peuvent être explorés en premier lieu les éléments ci-dessous :

• La date cible de départ : à quel âge souhaitez-vous prendre votre retraite ? Quels trimestres vous manquent-ils encore ?
• Le niveau de revenus attendu : quelle sera votre pension de base et complémentaire ? Avez-vous des économies ou d’autres revenus à anticiper ?
• Vos souhaits personnels et professionnels : souhaitez-vous partir progressivement ? Avez-vous un projet (associatif, familial, créatif) pour l’après ?

Ces questions simples en apparence nécessitent souvent un travail de fond, que des professionnels peuvent vous aider à mener.

Identifier ses besoins d’accompagnement

Tous les salariés n’ont pas les mêmes besoins face à la fin de carrière. Certains ont avant tout besoin d’informations sur leurs droits (droits à la retraite, dispositifs d’aménagement, indemnités de départ). Au contraire, d’autres ont besoin d’un appui, d’une écoute, d’une aide pour se projeter dans une nouvelle période de vie. D’autres encore souhaitent construire un projet professionnel ou personnel avant de partir.

Quel que soit votre besoin d’accompagnement, un ou une conseillère en évolution professionnelle vous écoute et vous appuie dans vos choix professionnels.

Le rôle de Mon conseil en évolution professionnelle (Mon CEP)

La clef d’entrée de l’accompagnement professionnel

Mon CEP est un service public gratuit, accessible à tout salarié du secteur privé et à tout travailleur indépendant. Il est assuré par des conseiller.es en évolution professionnelle, formés notamment autour de la connaissance des dispositifs, des partenaires et des acteurs économiques de leur territoire.

La démarche Mon CEP repose, entre autres, sur :

• L’écoute : le ou la conseillère prend le temps de comprendre votre situation, votre parcours et vos attentes, sans jugement
• La clarification du projet : il vous aide à mettre en mots ce que vous ressentez et à définir ce que vous souhaitez vraiment pour votre carrière et l’après
• L’appui à la décision : il vous informe sur les acteurs de l’écosystème emploi-formation, sur les dispositifs disponibles et vous aide à identifier, à formaliser et, le cas échéant, à mettre en œuvre le chemin le plus adapté à votre situation

Un appui utile à tout moment de la carrière

Mon CEP peut se révéler précieux dans les années qui précèdent un départ à la retraite. En effet, cet accompagnement peut vous aider à :

• Préparer une transition adaptée à votre situation (retraite progressive, temps partiel…)
• Réfléchir à une reconversion dans une activité plus légère ou plus proche de vos valeurs, en mobilisant le ou les acteurs et dispositifs appropriés
• Envisager un engagement associatif, une activité indépendante à temps réduit, une transmission de vos savoir-faire…

Mon CEP n’impose rien : il s’adapte à votre situation, à vos préoccupations, à vos questionnements et vous amène vers des perspectives et un appui à la prise de décision en toute connaissance de cause.

Un accompagnement particulièrement adapté aux salariés expérimentés

Les conseiller.es en évolution professionnelle sont formé.es pour prendre en compte la richesse et la complexité des parcours professionnels longs. Ils savent identifier les compétences transférables que vous avez développées au fil des années et vous aider à les valoriser dans la construction d’un nouveau projet.

Mon CEP débouche sur un plan d’action personnalisé, que vous pouvez mettre en œuvre à votre rythme, avec les ressources et les dispositifs adaptés à votre situation.

→ Témoignage  Comme André, vous pouvez mobiliser Mon CEP à n’importe quel moment de votre carrière et préparer plus sereinement votre fin de carrière.

Pourquoi les entreprises ont également intérêt à s’en saisir ?

Garder les compétences jusqu’au bout

Une fin de carrière mal anticipée peut être synonyme de départ précipité, de perte de compétences ou d’équipes déstabilisées. À l’inverse, une transition préparée permet à l’entreprise de planifier sereinement le départ d’un collaborateur expérimenté, d’organiser sa succession et de maintenir la continuité de l’activité.

Les entreprises qui s’engagent dans une gestion proactive des fins de carrière réduisent le risque de départs non préparés, limitent les coûts de recrutement imprévus et stabilisent leurs effectifs sur le long terme.

Favoriser la qualité de vie au travail

Anticiper les fins de carrière, c’est aussi prévenir l’usure professionnelle. Un salarié expérimenté épuisé, qui n’a pas d’issue visible, est plus exposé aux risques psychosociaux, à l’absentéisme et à la perte de motivation.

En ouvrant le dialogue sur les aspirations de chacun, en proposant des aménagements adaptés et en reconnaissant les compétences accumulées, les entreprises investissent dans la qualité de vie au travail et dans un climat social apaisé.

Anact | L’usure professionnelle : Qu’est-ce que c’est et comment agir pour l’éviter ?

Organiser la transmission

L’expérience d’un salarié de 20 ou 30 ans de carrière représente un capital humain considérable. Cette richesse peut et ne doit pas disparaître à la suite d’un départ. Les dispositifs de tutorat, de mentorat et de passation de savoirs permettent d’organiser cette transmission de façon structurée.

Des binômes salarié expérimenté/jeune recrue, des journées de partage de pratiques, des fiches de capitalisation des savoirs : autant de formats concrets que les entreprises peuvent mettre en place pour avant tout prendre conscience des compétences et savoir-faire déployés en interne par les salariés expérimentés et anticiper, travailler sur une organisation future en prenant en compte les situations permettant de développer ces savoir-faire.

Pour les salariés, ce travail de transmission permet non seulement de prendre en compte la problématique de l’usure professionnelle, mais également de renforcer sa marque employeur pour attirer de nouveaux talents, favoriser leur intégration puis leur fidélisation.

En conclusion…

La fin de carrière ne peut pas être une simple étape administrative à gérer au plus près de l’urgence : elle est au contraire une transition qui s’anticipe, qui se construit, se prépare et qui peut devenir une période de liberté choisie, une opportunité à saisir pour ne pas la subir.

Avec les récentes évolutions législatives issus de la loi du 24 octobre 2025 transposant les accords nationaux interprofessionnels (ANI) et les nombreux dispositifs d’aménagement, les salariés expérimentés sont désormais mieux équipés pour amorcer cette transition. Il s’agit de les connaître, de les mobiliser au bon moment et avec le bon accompagnement.